Ett färskt användningsområde för Facebook är rekrytering. Ett av de företag som har testat är Gröna Lund, och det med ett riktigt gott resultat.
– I fjol fick vi in ungefär 400 ansökningar via Facebook. Av dem var det lite drygt 50 personer som blev anställda. Vi var väldigt nöjda med det. I år gissar jag att vi dubblar det, så att ungefär 100 säsongsanställda kommer via Facebook, säger Kaj Holmgren, rekryteringschef på Gröna Lund.
Gröna Lunds rekryteringskampanj på Facebook började med idén att anställda skulle kunna nominera vänner. Att bli tipsad av en kompis är ett vanligt sätt att börja jobba på Gröna Lund.
Lösningen blev enkel: Funktionen att kunna ”tagga” vänner hade nyligen införts på Facebook. Gröna Lund bad på sin Facebooksida medarbetare att nominera kompisar som skulle passa att jobba på nöjesparken. Nomineringarna skrevs in direkt på Grönans Facebooksida med en tagg på namnet, så att man kunde klicka vidare till den nominerades profil.
Gröna Lunds rekryterare tog sedan kontakt med dem som nominerats och uppmanade dem att söka jobb via hemsidan.
– Vi förstod ganska snart att nomineringarna var något som var attraktivt för alla. Vi öppnade därför så att även våra gäster kunde nominera sina kompisar.
Totalt kom ungefär 2 000 nomineringar in. 400 av dem valde att gå vidare och söka jobb. Och av dem fick alltså 50 jobb.
Varje år anställer Gröna Lund cirka 1 200 personer varav ungefär hälften är nyanställningar. 30 till 40 procent av de nyanställda hittar jobben via Arbetsförmedlingens Platsbanken. Många andra får tips av vänner och bekanta. I den tredje gruppen, de som nappar på annonsering i olika medier, kommer nu hela 80 procent via Facebook. Tio procent kommer via reklam i Spotify och endast tio procent genom annonsering i traditionella medier.
I år har Gröna Lund vässat Facebookrekryteringen med en app, som gör nomineringen lättare och roligare. Dessutom delar företaget varje vecka ut ett säsongskort till veckans headhunter, den som har nominerat flest personer.
I år räknar Kaj Holmgren med att både antalet nominerade och antalet som anställs via Facebook kommer att dubbleras jämfört med förra året.
– Hittills lägger vi ungefär lika mycket pengar på rekryteringskampanjen som vi gjorde innan vi började använda Facebook. Men då har vi också haft kostnader för att göra appen. I ett längre perspektiv tror jag att vi kan hitta kostnadsbesparingar här, säger Kaj Holmgren.
Facebook används däremot inte i själva urvalsprocessen, understryker Kaj Holmgren.
– Vi sitter inte som privatdetektiver och går igenom vad folk skriver.
Däremot använder Gröna Lund Facebook för att hålla kontakten under rekryteringsprocessen, informera om vad som händer och svara på frågor.
Gröna Lund jagar även äldre personal via Facebook. Ett mål är att öka antalet anställda över 50 år.
– Då annonserar vi riktat på Facebook, exempelvis mot 51- eller 52-åringar, och kompletterar det genom att annonsera på Spotify samt med traditionell platsannonsering på PRO:s hemsida och i andra medier.
1. Få med personalen. Få med befintliga medarbetare på tåget som ambassadörer. De kan hjälpa till att spida budskapet till vänner och bekanta via sociala medier. ”Det kan ge en otrolig hävstångseffekt”, säger Kaj Holmgren på Gröna Lund.
2. För dialog. Ha beredskap för att föra en dialog kring rekryteringen. Det handlar inte bara om att få ut budskapet, du bör fortsätta vara aktiv och möta reaktioner och frågor. ”Se till att du inte vänder dig till fler kanaler än du kan hantera”, säger Ulrika Andersson på ISS Sverige.
3. Hitta rätt målgrupp. Använd möjligheten att rikta ditt budskap till rätt målgrupp. Det går att styra mottagare ganska hårt på både Facebook och Linkedin.
